「労働基準法施行規則」（以下「労基則」）及び「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（以下「雇止めに関する基準」）の改正に伴い、2024年４月１日より労働条件の明示事項等が変更されることになりました。４月以降に採用や契約更新が控えている場合、労働条件通知書を変更する必要があります。どのような対応が必要なのか確認しておきましょう。

1.労働条件の明示事項について

労働契約の締結時（有期労働契約の締結・更新時含む）には、労働基準法（以下「労基法」）第15条及び労基則第５条により、次表にあげる事項を明示しなければならないとされています。

昇給を除く絶対的明示事項については、原則書面で交付しなければなりません。労働者が希望した場合は、Ｅメール等で明示することも可能です。

労働条件の明示は、正社員やアルバイト等、従業員の雇用形態を問わず、すべての従業員が対象となりますが、パートタイム・有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）において、「昇給の有無」「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」について文書の交付等により明示しなければならないとされているため、注意が必要です。

2.全ての方が対象となる変更内容について

「就業の場所及び従事すべき業務」に関する事項については、改正前も記載が必要でしたが、４月以降は、新たに「変更の範囲」を明示する必要が出てきます。

「変更の範囲」は、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。転勤のある企業の場合、今までは初任地について記載していたかと思いますが、今後は「変更の範囲」として「会社の定める営業所（テレワークを行う場所を含む）」等できる限り明確に記載することが必要となります。また、従事すべき業務についても、初任配属後変更が考えられる場合は、「変更の範囲」として「会社の定める業務」、「すべての業務への配置転換あり」等、記載が必要となります。

就業場所や業務の変更が想定されていない場合についても、「変更の範囲」として「変更なし」、「雇入れ直後の就業場所/業務と同じ」等明確に記載する必要があります。

3.有期契約労働者が対象となる変更内容について

有期契約労働者については、次の明示も必要となります。

① 更新上限の明示

有期労働契約の締結時と更新時に「更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容」を明示する必要が出てきます。更新上限の明示の例としては、「契約期間は通算５年を上限とする」「契約の更新回数は４回まで」等が考えられます。また、更新上限を新設・短縮しようとする場合についてはその理由を説明することが必要となります。

② 無期転換申込機会の明示

同一の企業との間で有期労働契約が５年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、無期労働契約に転換されますが、制度を知らず申し込みをしていない例もあったようです。

今回の改正により、「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示する必要があります。初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、明示が必要になります。

③ 無期転換後の労働条件の明示

②にあわせて、「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要です。明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じものです。

なお、同様の改正が職業安定法施行規則においてもなされ、募集時も明示が必要となりますので、あわせて対応が必要となります。
また、厚生労働省の通達改正により、厚生労働省のモデル労働条件通知書に「就業規則を確認できる場所や方法」の欄が追加されております。こちらについては、法改正で義務付けられた事項ではありませんが、合わせて対応をしても良いでしょう。

図　労働条件通知書記載例

図は、労働条件通知書の記載例です。今回の法改正の対応については、既に労働契約を締結し雇用されている労働者に対して改めて労働条件を明示する必要はなく、４月以降に締結（契約更新も含む）する労働契約について適用されます。
就業場所や業務の変更、雇い止め等については、トラブルが発生しやすい事項でしたが、労働契約時に明確にしておくことでトラブルを未然に防ぐことにつながるかと思います。４月の採用時に慌てて記載が漏れることのないよう、今のうちから労働条件通知書を見直し、準備しておくことをお勧めいたします。