令和元年６月２１日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2019」の「第2章Society5.0時代にふさわしい仕組みづくり」に、
「１．成長戦略実行計画をはじめとする成長力の強化」
「（２）全世代型社会保障への改革」
「① 70歳までの就業機会確保」
という項目が定められています。

それによれば、「人生100年時代を迎え、高齢者の活躍の場を整備することが必要である。高齢者の雇用・就業機会を確保していくには、70歳までの就業機会の確保を図りつつ、高齢者の特性に応じた活躍のため、とり得る選択肢を広げる必要がある。このため、65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上整え、当該企業としては、どのような選択肢を用意するか、労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択ができるような仕組みを検討する。」（一部改変）としています。具体的な選択肢としては、

a)定年の廃止
b)70歳までの定年延長
c)70歳までの継続雇用制度(子会社･関連会社を含む)
d)他の企業への再就職の実現
e)個人とのフリーランス契約への資金提供
f)個人の起業支援
g)個人の社会貢献活動参加への資金提供
の７項目が想定し得るとしていますが、これらに限定されることはないでしょう。そこで、企業は採り得る選択肢を今後具体的に検討していく必要があります。

これに関連する法律（高年齢者雇用安定法）の改正案は2020年2月4日に国会に提出され、2021年4月から施行される見通しです。65歳までの継続雇用が法制化されたと思ったら、舌の根も乾かないうちに70歳までの雇用義務化が目の前です。当面は、強制力のない「努力義務」となりますが、社会保障制度の維持可能性との絡みでの政府方針ですから、それに抗うことは企業イメージとしてはマイナスに働きます。ですから、今のうちから布石を打っておきたいところです。

企業にとって最も難しい課題ですが、まずは本業を多様な視点から見直して、儲かる商売にイノベートすることから始めないと厳しいと思います。そのためには、個々の社員の成長に目を向け、組織力・チーム力の強化を図っていくことが肝要です。地道な取り組みになりますが、成果にコミットした実効性のある社内研修を企画することから始めてはいかがでしょう。

さらに、６５歳超雇用に正直に対応していけば、コストアップは避けられません。従って、今まで以上に真剣に取り組まないといけないのが「総額人件費管理」です。どんぶり勘定は捨て去りましょう。労働分配率の目標を定めたうえで、若年層～高齢層までの賃金配分を見直す勇気も必要です。さらに、多様な選択肢を準備するにあたって、６５歳超社員個々の能力や意志・意向を斟酌しながら制度設計していくことも重要です。

結局のところ、６５歳超雇用の時代に備えるということは、社業全体の再構築が必要不可欠であると理解しなければならないということです。