70歳までの就業確保措置を求められる「高年齢者雇用安定法の改正」が、2021年4月から施行されました。
働く意思意欲・能力のある高年齢者が、その能力を十分に発揮できる環境を整備するため、従業員が70 歳になるまで何らかの就業機会を確保するよう努めることが事業主に求められています。

主な改正内容とポイントとは

改正前の高年齢者雇用安定法では、定年を定める場合の最低年齢を60歳とし、以後も65歳までは雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けられていました。今回の改正では、さらに「70歳までの就業機会確保の努力義務」が課せられました。

対象となる事業主

• 定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
• 65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主

対象となる措置

今回の改正により、次の（1）～（5）のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じる努力義務が発生します。

（1）70歳までの定年引き上げ
（2）定年制の廃止
（3）70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
（5）70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
A：事業主が自ら実施する社会貢献事業
B：事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

（1）から（3）については、従来の「高年齢者雇用安定法」における雇用確保措置に準じた内容となっています。
（4）および（5）については、雇用に限らず「業務委託契約」や「社会貢献活動」も含まれるということは、事業主側の負担（労働基準法や最低賃金法の順守、社会保険料の事業主負担等）を考慮しているのではないでしょうか。

ただし、（4）および（5）の導入に際しては、労働組合の同意が求められたり、社会貢献活動に該当するのか否かの検討等課題もあり、特に中小零細企業においては少々現実的ではないかもしれません。

まとめ

労働力人口の減少が避けられない状況下において、働く意思意欲・能力のある高年齢者の就業機会の確保をすることは、企業経営の安定には欠かせないでしょう。今改正では「努力義務」ですが、今後「義務」になることも十二分に考えられます。これを機に、真剣に高年齢者活用の仕組みを考えてみませんか。

社会保険労務士法人ステディ