ヒヤリ・ハット。つまり、「ヒヤリとした」「ハッとした」経験は、重大な労働災害の一歩手前にある貴重な情報です。これを積み重ね、共有し、改善に活かすことで事故の芽を摘み取ることができます。しかし、多くの職場では「ヒヤリ・ハットが報告されない」という現実があります。

例えば、「現場産業におけるヒヤリハットの実態調査（2025年）」（Tabiki株式会社）によれば、ヒヤリ・ハット時に「然るべき人物へ報告した」と答えた従業員は約85％にとどまり、15％は報告していないことが明らかになっています。7人に1人が沈黙している職場。今回はそのような職場の特徴を検証してみます。

制度やルールが不明瞭

労働安全衛生法は、事業者に労働災害防止の責任を課しています。さらに労働契約法第5条は「使用者は労働者が生命・身体の安全を確保できるよう配慮する義務（安全配慮義務）」を明記しています。ヒヤリ・ハットを集め、事故防止に役立てることは、この義務を具体化する重要な手段です。

しかし、ヒヤリ・ハット報告自体は法律上の義務ではなく、企業に任されています。そのため「形だけの制度」に終わりがちです。従業員にとって、複雑な報告用紙や反応のない制度は「やっても意味がない」と映り、定着しません。安全配慮義務を実効あるものにするには、仕組みを簡素にし、必ず改善やフィードバックにつなげることが欠かせません。

報告すると叱責される雰囲気

心理的安全性が低い職場です。従業員は「こんなことを報告したら怒られるのでは」「能力不足だと思われるのでは」という不安感を抱きます。その不安感が強ければ、沈黙を選んでしまいます。

従業員の目には、報告は「立場を危うくする行為」に見えているかもしれません。逆に上司が「助かった」「ありがとう」と受け止めれば、不安は和らぎます。「自分の報告が役立った」という実感が生まれれば自己効力感が高まり、次の報告へとつながります。

報告しても改善されない

勇気を出して報告しても、改善に結びつかなければ「言っても無駄」という空気が広がります。報告数を集めることが目的になる運用では、従業員は「声が無視された」と感じます。

その結果生まれるのは無力感と自己効力感の喪失です。逆に、改善につながり、感謝や称賛の言葉が返ってくれば「自分の行動で職場が良くなった」という気持ちが芽生えます。

上司が率先しない（ロールモデル不在）

現場の管理職が率先して自らのヒヤリ・ハットを共有すれば、部下は安心して報告できます。例えば「私もこういう場面で危なかった」と打ち明けるだけで、雰囲気は大きく変わります。

一方、上司が沈黙を続け失敗や気づきを共有しないままだと、従業員には「小さなミスも許されない」という無言のメッセージになりえます。その姿勢は不安感を増幅させます。

行き過ぎた成果主義

成果や数字だけが重視される職場では、ヒヤリ・ハットは「些細なこと」と片づけられがちです。従業員にとっては「報告は損」「目立たない方が安全」という心理が働き、声を上げなくなります。

しかし、安全は小さな違和感の中にこそ潜んでいます。会社は従業員に対して、「小さな気づきを拾い上げることが重大事故防止につながる」というメッセージを発信し実践する姿勢を見せる必要があります。

以上、ヒヤリ・ハットが報告されない職場の特徴を挙げました。従業員の目線で考えると、これらの特徴は、職場に対する不安感を高めて自己効力感を奪う要因です。逆に、不安感を払拭し、自己効力感を高める環境があれば、ヒヤリ・ハット報告が自然な職場風土になります。

経営者や担当者に求められるのは、「ヒヤリ・ハットをたくさん上げてほしい」というだけでなく、「今のやり方が従業員からどう見えるか」という視点を持つことです。報告を歓迎し、改善につなげる姿勢を示すことで、安全配慮義務を果たし、働きがいのある職場づくりにつなげていきましょう。

・出典元：現場改善ラボ「現場産業におけるヒヤリハットの実態調査」
https://tebiki.jp/genba/useful/near-miss-accident/
・運営元：Tebiki株式会社（現場改善ラボ）
https://tebiki.jp/